Según un reciente informe de prensa, el Tribunal de Apelación del Impuesto sobre la Renta había sostenido que los planes de opciones sobre acciones para empleados (Esops) son activos de capital y que los ingresos de una Esop se gravaría como plusvalías. Señaló además que era probable que Esops se hiciera más popular como medio de compensación a los empleados debido al hecho de que el empleado podía tratar los ingresos de esas Esopas como ganancias de capital, que se gravan con un tipo de impuesto más bajo. Hasta qué punto es correcto Letrsquos examinar los hechos de esta decisión. La decisión del tribunal a que se hace referencia en este informe es la del tribunal de Delhi del tribunal en el caso de Abhiram Seth, un empleado de PepsiCo India. Se le dio la acción de PepsiCo Inc. la empresa matriz de EE. UU., a través de un plan de opciones sobre acciones en varias fechas a partir de 1995 hasta 2000. El costo de las acciones iba a ser al precio de mercado. Parece que las opciones fueron ejercidas en ese momento y las acciones asignadas a la Fideicomiso Esop designada por la empresa, que los mantenía en nombre del empleado, pero no se hizo el pago de las acciones por el empleado. Las acciones estaban sujetas a un período de bloqueo de tres años y el coste de las acciones debía recuperarse en el momento de la venta de las acciones. Las acciones fueron vendidas por el empleado en febrero de 2004 a través del Fondo Esop y la diferencia entre el producto de las ventas y el costo fue recibido por el empleado a través del Fondo Esop. Por lo tanto, el tribunal sostuvo que las acciones eran activos de capital a largo plazo y las ganancias en la venta de las acciones eran imponibles como ganancias de capital a largo plazo. Hay varios tipos de planes de remuneración de acciones de los empleados. Planes de acciones restringidas, planes de opciones de acciones para empleados y planes de opciones de sombra son algunos de ellos. Las características y características de cada uno son muy diferentes y, en consecuencia, el trato fiscal también difiere. Plan de stock restringido: Cuando se examinan los hechos de este caso, el ratio de la decisión del tribunal parece justificado. Este fue realmente un caso de acciones limitadas stockmdasha de asignación de acciones restringidas a través de un fideicomiso, que también tenía un elemento sin efectivo a la misma. Además, la subvención se realizó al precio de mercado de las acciones. Por lo tanto, toda la diferencia recibida por el empleado representó la apreciación de las acciones de la asignación de las acciones. El tratamiento tributario de los planes de opciones de acciones de los empleados es muy diferente. Por lo tanto, esta decisión no puede considerarse aplicable de forma generalizada a todos los planes de remuneración de las acciones, dejando a Esops sola cuando la concesión de acciones no esté a precio de mercado. También debe tenerse en cuenta que la ley se ha enmendado con efecto a partir de abril de 2009. Según la ley modificada para Esops, la diferencia entre el valor de mercado de las acciones en la fecha de ejercicio de la opción y el precio de la subvención de la Acciones es gravable como un requisito, como parte de los ingresos salariales, y la apreciación subsiguiente es gravable como plusvalías. Del mismo modo, para los planes de acciones restringidas, la diferencia entre el precio de mercado en la fecha de asignación y el precio pagadero por las acciones es imponible como un valor perentorio, mientras que la posterior apreciación es gravable como una plusvalía. Incluso hoy en día, si las acciones se asignan al precio de mercado, toda la apreciación se atribuiría al período posterior a la asignación y, por lo tanto, sería imponible como plusvalías. El tratamiento tributario del plan de opciones sombra es, sin embargo, muy diferente. Aquí, el empleado realmente no tiene el derecho de recibir las acciones reales de la empresa del empleador mediante el ejercicio de la opción. Se asume una compra nocional así como una venta nocional y la diferencia se paga al empleado. La decisión del tribunal ha sostenido que tal diferencia pagada al empleado es realmente en la naturaleza de una prima, que está vinculada a la ejecución de los precios de las acciones de la compañía y la cantidad entera es, por lo tanto, imponible como sueldo puesto que hay realmente Ninguna opción real para adquirir las acciones. Entre abril de 2007 y marzo de 2009, las opciones sobre acciones fueron sujetas a impuestos, aunque no en manos del empleado. El empleador estaba obligado a pagar el impuesto sobre beneficios (FBT) sobre el valor de dichas opciones de compra de acciones, determinado por la diferencia entre el precio de mercado y el precio de ejercicio (precio al que se asignaron las acciones al empleado) Siendo determinado en la fecha de adquisición de la opción. Cuando el empleado venda las acciones en las que el empleador haya pagado FBT, el precio de mercado de las acciones en la fecha de adquisición se tomará como el costo de dichas acciones para calcular las ganancias de capital en la venta de las acciones. El tratamiento tributario de los planes de remuneración de las acciones de los empleados, por lo tanto, depende del tipo de plan, su estructura y el momento en que se ha realizado la adquisición o ejercicio de la opción. Gautam Nayak es un contador público. Bienvenidos sus comentarios a mintmoneylivemintEl ABC de planes de opciones de acciones para empleados Actualizado: Aug 07, 2013 16:10 IST Atraer, recompensar y motivar a un empleado con talento son los propósitos principales de Planes de Opciones de Acciones para Empleados (ESOP). Con el fin de retener el capital humano, las empresas en la India están invirtiendo una gran cantidad de dinero en estos días. Uno de estos medios es motivar al empleado con la ayuda de ESOP. Bajo este esquema, se le da una alternativa al empleado para adquirir acciones de la compañía. Estas acciones se conocen como opciones sobre acciones y son otorgadas por el empleador en función del desempeño del empleado. Las empresas ofrecen acciones como un beneficio para los empleados y como una compensación diferida. Según las pautas de SEBI, un empleado debe ser un empleado permanente que reside en la India o fuera de la India. También incluye al director de la empresa que puede o no puede ser un director de tiempo completo. La idea básica de dar a las opciones de acciones de los empleados en los primeros días era ahorrar compensaciones en efectivo. Fue una forma de motivar al empleado e incluso para ahorrar reembolsos en efectivo para algunas de las empresas con escasez de dinero. Estos planes son más y más el salario del empleado, pero no en forma monetaria directamente. Más tarde, el concepto de motivación recogido y retención llevó a la propagación de ESOP a través de verticales de la empresa. Esto es básicamente la cerradura en el período para el empleado. Es una fecha fija en la que se puede ejercer la opción de compra de acciones. Por ejemplo: el Sr. Deepak ha recibido una opción de compra de acciones de su compañía por un período de consolidación de 3 años en el año 2 de febrero de 2012. Esto significa que la fecha de adquisición es el 2 de febrero de 2015. El precio al que 500 acciones fueron ofrecidas al Sr. Deepak Era Rs 250 cada uno. Este precio es el precio de adquisición. Esto significa que el 2 de febrero de 2015 podrá ejercer su derecho a comprar la acción, en función de las condiciones. Digamos que el precio de la acción el 2 de febrero de 2015 es de 650, esto resultará en una ganancia de Rs 400 cada uno, lo que recauda un beneficio de Rs 2,00,000 para el empleado, si ejerce la opción después de 3 años. Implicación fiscal de los planes de opciones sobre acciones: Hasta 1995, no existía ninguna provisión para gravar la ESOP. Pero, en el año las autoridades fiscales aclararon con la ayuda de una circular que estas opciones que hacen que las acciones de la empresa a disposición de los empleados a un precio inferior al mercado atraerán impuestos. Lo primero y más importante es la discreción del empleado. El ejercicio de la opción o su rechazo es totalmente dependiente del empleado. Los beneficios de ESOP forman parte del salario del empleado y son gravables como un requisito. El cálculo se basa en el valor de mercado de la acción en la fecha de ejercicio de la opción y el precio adquirido. Los residentes ordinarios están obligados a pagar estos impuestos sobre la base del ingreso global. Para las empresas que figuran en la India Para todas las empresas que figuran en la India, el 15 por ciento del impuesto se cobra en virtud de ganancias de capital a corto plazo (STCG). El impuesto sobre la ganancia de capital a largo plazo (LTCG) no surge en este caso. Para las empresas que se cotizan fuera de la India: Para las empresas que no están listadas en la India, pero que figuran en otros intercambios en todo el mundo, la ganancia de capital a corto plazo se añadirá como parte del salario y el impuesto se cobra sobre la base de las losas salariales. LTCG cobrado es del 20 por ciento, junto con la indexación. Por ejemplo: El empleador ha dado la opción de asignación de un total de 400 acciones, para los próximos 4 años, para todos los empleados elegibles. El precio de adquisición es de 100 rupias y la fecha de inicio de la asignación es el 1 de julio de 2010. El 1 de julio de 2010, el Sr. Raj, uno de los empleados de la empresa, tiene 100 acciones. Rs 1500 el 1 de diciembre de 2011. IMPUESTO en el momento de la adjudicación: STCG será (500-100) 100 20 Rs 8000 (Considerando Raj es en el 20 por ciento de soporte). IMPUESTO en el momento de la venta: (1500-500) 10015 Rs 15000 InvestmentYogi es un portal de finanzas personales líder. Renuncia de responsabilidad: Toda la información en este artículo ha sido proporcionada por InvestmentYogi y NDTV Profit no es responsable de la exactitud e integridad de la misma. ESOP es un instrumento eficaz para atraer y retener capital humano valioso. Hoy en día los empleadores invierten mucho tiempo, esfuerzo y dinero en la contratación y la formación de los empleados y sin duda querría asegurarse de que los empleados se mantienen en un período de tiempo más largo. Los regímenes de ESOP se suman al salario base de los empleados y ofrecen a los empleados de alto rendimiento una recompensa que se acumula durante un período de tiempo, permitiéndoles compartir el aumento de la capitalización de mercado de su empleador debido al aumento de los precios de las acciones. Los planes de ESOP parecen así ser el incentivo perfecto para que los empleados aseguren una alineación a largo plazo con la organización. Aunque los planes de ESOP han estado operando en la India durante muchos años, los intentos de examinar la tributación comenzaron en 1995 cuando la Junta Central de Impuestos Directos (CBDT), habiendo recibido las representaciones de las autoridades fiscales y evaluaciones corporativas, tuvo ocasión de examinar la cuestión. Circular nº 710 del 24 de julio de 1995, la CBDT aclaró que las acciones emitidas a los empleados a un precio inferior al precio de mercado equivalían a un requisito en virtud del inciso ii) del apartado 2 del artículo 17. Sin embargo, para eliminar cualquier incertidumbre con respecto a la tributación de tales beneficios, se agregó una nueva cláusula (iiia) a la sección 17 (2) por la Ley de Finanzas de 1999 para estipular que cuando una acción, Indirectamente por el empleador, la diferencia entre el valor de mercado de la acción y el costo al que fue ofrecida debía ser gravada como impuesto en el año en que se ejercitó el derecho. La diferencia entre el valor de mercado en la fecha de ejercicio de la opción y la contraprestación de la venta debía gravarse como plusvalías en el año de venta. Tras la constatación de que la diferencia entre el valor de mercado y el precio de ejercicio representaba sólo un beneficio nocional, que habría requerido una salida adicional de los empleados, en el año 2000 los ESOPs concedidos a un tipo concesional no fueron tratados como perquisitos y los empleados fueron sometidos A sólo el impuesto sobre las ganancias de capital sobre la transferencia de las acciones / acciones. La disposición fue enmendada con efecto a partir del 1 de abril de 2001 para que sólo los ESOP que califiquen bajo las directrices emitidas por la Securities and Exchange Board de la India (SEBI) no estarían sujetos a impuestos como impuesto. Así, efectivamente, desde 2000 hasta 2007, cuando se introdujo el Impuesto sobre Beneficios (FBT), ESOP estaba siendo gravado sólo en el momento de la enajenación final de las acciones por parte de los empleados. Con el advenimiento del esquema de FBT, los impuestos de ESOP experimentaron un cambio. Ahora, los empleadores estaban obligados a pagar FBT en el ejercicio de ESOPs por los empleados sobre la diferencia entre el valor justo de mercado (FMV) en la fecha de la adquisición, reducida por el precio de ejercicio. No había impuestos separados en manos de los empleados. Este arreglo duró tres años a pesar de fuertes protestas del comercio y la industria. Por último, la Ley de Finanzas (No2) de 2009 abolió FBT y trajo varios beneficios ofrecidos a los empleados por los empleadores, incluyendo ESOPs en el ámbito de impuesto pericial y, por consiguiente, hizo ESOPs sujetos a impuestos en los salarios cabeza en manos de los empleados. Antes de 2007, las ESOP estaban específicamente excluidas del alcance de Perquisito por la sección 17 (2) (iiia). Ahora se incluyen específicamente como requisito en la Sección 17 (2) (vi). Los empleados están ahora obligados a pagar impuestos sobre la diferencia entre la JVM en la fecha de ejercicio, reducida por el precio de ejercicio. Tanto en el FBT como en el régimen tributario pericial, las ganancias de capital por enajenación de acciones están sujetas al impuesto en manos de los empleados en el momento de la transferencia de las acciones sobre la diferencia entre el precio de venta y la JVM. El valor justo de mercado de las acciones bajo el régimen de FBT se basó en el precio promedio de mercado en la fecha de adquisición, mientras que ahora el criterio se ha cambiado al precio promedio de mercado en la fecha de ejercicio. La modificación de los gravámenes fiscales de las ESOP otorgados a tasa concesional en manos de los empleados, que está en línea con los impuestos internacionales en la mayoría de los demás países, trajo de vuelta el sistema que se introdujo en 1999. Sin embargo, a lo largo de la década, Arraigados creando nuevos problemas tanto para los contribuyentes como para la administración tributaria. En el mundo de hoy en día, muchas empresas multinacionales ofrecen beneficios ESOP a los empleados en el país de origen, así como a los empleados con sede en el extranjero en las sucursales extranjeras, oficinas de representación y filiales. En el desempeño de sus funciones, estos empleados deben ser diputados en diferentes países y por lo tanto las normas fiscales en el hogar, así como el país anfitrión deben ser examinados para determinar la tributación de las opciones sobre acciones. En algunos países existen exenciones fiscales sobre las opciones sobre acciones que las autoridades fiscales han dejado de aprobar debido a los regímenes que cumplen ciertos criterios de aprobación. p. ej. En Estados Unidos, se aprueban planes estatutarios de opciones sobre acciones para otorgar a los empleados opciones de compra de acciones. En virtud de estos regímenes, no existe un impuesto sobre la concesión o el ejercicio en manos de los empleados y, simultáneamente, el empleador tampoco tiene derecho a reclamar una deducción sobre el valor concesional de ESOP. La responsabilidad tributaria surge sólo en la venta / enajenación de acciones y las ganancias son tratadas como plusvalías. Del mismo modo, en el Reino Unido, los planes de opciones sobre acciones de la empresa pueden ser emitidos para otorgar hasta un valor máximo de 30.000 libras esterlinas al año en virtud del plan de opciones de acciones de la compañía aprobado por HMRC. En virtud del régimen, no se pagará ningún impuesto a la concesión o si la opción se ejerce después de 3 años, pero antes de 10 años después de la concesión. En venta / disposición, el impuesto sobre las ganancias de capital es pagadero. Por lo tanto, en el ejercicio de las opciones de acciones aprobadas en el país de origen, dicen EE. UU. o Reino Unido. La ganancia nocional realizada por el empleado está exenta de impuestos. Una situación peculiar surge cuando los empleados a quienes se les han concedido opciones sobre acciones libres de impuestos se transfieren a otra jurisdicción, digamos la India. Cuando no se disponga de ventajas fiscales similares respecto de los regímenes exentos de impuestos aprobados por el país de origen. En tales circunstancias, los empleados móviles a nivel internacional estarían sujetos a impuestos en la India si las opciones sobre acciones se ejercen en el país anfitrión. En el caso de opciones de acciones no calificadas / no aprobadas en las que las ESOPs están sujetas al impuesto en manos de los empleados, tanto el país de origen como el país anfitrión impondrían el impuesto sobre el ejercicio de ESOP. Una vez más, se plantearía una cuestión relativa al derecho de cada jurisdicción a cobrar impuestos, es decir, si el país en el que se concedieron las opciones pudiera cobrar impuestos o el país en el que se ejercitaran las opciones pudiera cobrar impuestos sobre la diferencia entre el El precio de ejercicio y el precio de la subvención o si ambas jurisdicciones tienen derecho a tributar sobre una base proporcional. Algunas jurisdicciones como Hong Kong imponen gravámenes sobre ESOP sobre una base proporcional basada en el número de días atribuibles al período en el país de origen y en el país anfitrión. En lo que respecta a las opciones sobre acciones concedidas a los empleados extranjeros antes de su empleo en Hong Kong o respecto de las opciones relativas al empleo de Hong Kong en el momento de su salida del país, las ESOP son gravables proporcionalmente a su estancia en Hong Kong. Singapur también tiene una norma similar de impuestos proporcionados. Los extranjeros expatriados que no sean ciudadanos de Singapur ni residentes permanentes de Singapur, se considerará que han obtenido una ganancia final nocional sobre el ejercicio de ESOP con respecto a todos los ESOP no ejercidos en el momento en que el empleado cesa el empleo en Singapur y sale del país. Dicho impuesto debe ser dado de alta por el empleador después de recuperar el mismo del empleado que se retira. En la India también, bajo el anterior régimen de FBT, la CBDT había prescrito específicamente la metodología para gravar los beneficios adicionales cuando los empleados estaban presentes en la India sólo durante parte del período de concesión. El extracto de la correspondiente circular CBDT 9/2007 de fecha 20 de septiembre de 2007 - Preguntas Frecuentes 4 y la respuesta se reproducen a continuación: Pregunta 4: Cómo se determinará el valor del beneficio complementario en caso de que el empleado estuviera Parte del período de la concesión Respuesta: En un caso en que el empleado estuviera establecido en la India sólo durante una parte del período de la subvención, una cantidad proporcional del valor de los beneficios complementarios será sujeta a FBT. El importe proporcional se determinará aplicando al valor de la prestación complementaria la proporción que la duración del período de estancia en la India por el trabajador durante el período de la concesión se refiera a la duración del período de concesión. Como se ha explicado anteriormente, el cuarto trimestre de la serie abarca específicamente la situación de la imposición proporcional en el empleo transfronterizo. Pregunta 3: FBT aplicará en el caso de los empleados de la filial india las acciones adjudicadas por la sociedad de cartera extranjera si los empleados de la filial india son asignados o transferidos acciones en el exterior India Respuesta. En la respuesta a la pregunta 20 de la Circular CBDT Nº 8/2005 dt. 29.8.2005, se ha aclarado que un empleador está sujeto al impuesto sobre los beneficios sociales sobre el valor de las prestaciones complementarias proporcionadas o se considera que se han proporcionado a los empleados con sede en la India. Por lo tanto, una filial india estaría obligada a pagar FBT con respecto al valor de las acciones adjudicadas o transferidas por la sociedad de cartera extranjera si el empleado se encontraba en la India en cualquier momento durante el período que comienza con la concesión de la opción y termina en La fecha de adquisición de dicha opción (en lo sucesivo, dicho período se denomina período de registro) 39, independientemente del lugar de ubicación del empleado en el momento de la asignación o transferencia de dichas acciones. Pregunta 5. Si una empresa extranjera está sujeta al impuesto sobre beneficios sociales en relación con las acciones asignadas o transferidas a un empleado que se decida a trabajar en la India en el año de tal asignación o transferencia Respuesta: Una empresa extranjera es responsable de FBT con respecto a Acciones asignadas o transferidas a su empleado que tiene su sede en la India. Sin embargo, en tales casos sólo una cantidad proporcional del valor del beneficio marginal será responsable de FBT. El valor proporcional se determinará aplicando al valor de la prestación complementaria la proporción que la duración del período de estancia en la India por el trabajador durante el período de la concesión corresponde a la duración del período de concesión. (El valor de la prestación complementaria significa el valor justo de mercado de las acciones de seguridad especificadas o de capital de riesgo, en la fecha en que la opción se otorga al empleado, reducida por el importe efectivamente pagado por el empleado o recuperado del mismo con respecto a En ausencia de un mecanismo específico para la percepción del impuesto sobre la percepción de ESOP en los casos de empleados con sede en la India para una parte del período de concesión, se puede argumentar que en el momento de la concesión de opciones, los empleados no Disfrutan de derecho a las acciones subyacentes y, como tal, no existe ningún valor por valor percibido en la India por el período proporcional de tiempo que los empleados permanecen en la India si las opciones se ejercen fuera de la India. Como tal, el hecho imponible para la percepción del impuesto perquisite es ldquoexerciserdquo de ESOPs, y en caso de que los empleados no se basan en la India en el momento del ejercicio, no se produciría ningún impuesto en la India. A la inversa, puede suceder que el empleado se haya establecido fuera de la India en el momento de la concesión de ESOP, pero estaba en la India en el momento del ejercicio de las ESOP. En este escenario, a falta de directrices específicas, la diferencia entre la JVM y el precio de ejercicio estaría totalmente gravada en la India en el momento del ejercicio, lo que equivaldría a una doble imposición sobre los mismos ingresos si los ingresos estuvieran sujetos al impuesto en la Jurisdicción anterior. También se produciría una doble imposición en los países de origen que gravan a las ESOP en el punto de concesión ya los países de acogida que gravan en el punto de ejercicio. En Australia. El punto de gravamen normal de ESOPs concedido bajo el plan de acción del empleado es el derecho de la adquisición de acciones por los empleados, es decir, ESOPs se gravan al principio con el diferimiento del impuesto solamente en circunstancias limitadas como riesgo real de la confiscación de las acciones en el momento de la concesión. En Bélgica también, el hecho imponible es la fecha de concesión en caso de que el empleado beneficiario acepte la oferta en virtud del plan de opciones sobre acciones en un plazo de 60 días a partir del momento en que el empresario realice la oferta. En los casos de doble imposición, los empleados deben ser elegibles para reclamar el alivio del impuesto pagado en el extranjero contra el impuesto de perjuicio pagadero en la India bajo el artículo 90 de la Ley del Impuesto sobre la Renta de 1961 leído con el respectivo Convenio bilateral de Evitación de Doble Tributación. Para evitar ambigüedades en la imposición de ESOPs bajo el nuevo régimen tributario pericial en manos de empleados móviles a nivel mundial, sería útil que la CBDT emita una aclaración dando un marco tributario bien definido similar al circular9 / 2007 de fecha 20 de septiembre de 2007 en el anterior FBT Que contenía 25 preguntas frecuentes sobre ESOP. Estos podrían tratarse de áreas específicas de impuestos internacionales que se refieren a ESOPs como la imposición de las acciones de empresas extranjeras, el trato fiscal en el caso de los empleados asignados / delegados a la India que se concedieron opciones sobre acciones antes de su llegada a la India, A punto de cesar el empleo en la India, las ganancias realizadas por los ex empleados después de salir de la India, el beneficio de doble tributación del tratado y otras áreas pertinentes. Obtener la mayoría de las opciones de acciones de empleados Carga del jugador. Un plan de opciones de acciones de los empleados puede ser un instrumento de inversión lucrativo si se gestiona adecuadamente. Por esta razón, estos planes han servido durante mucho tiempo como una herramienta exitosa para atraer a los altos ejecutivos, y en los últimos años se han convertido en un medio popular para atraer a los empleados no ejecutivos. Desafortunadamente, algunos todavía no consiguen aprovecharse del dinero generado por su acción del empleado. Comprender la naturaleza de las opciones sobre acciones. Impuestos y el impacto sobre los ingresos personales es clave para maximizar un beneficio potencialmente lucrativo. Qué es una opción de compra de acciones para empleados Una opción de compra de acciones de empleados es un contrato emitido por un empleador a un empleado para comprar una cantidad fija de acciones de la empresa a un precio fijo por un período limitado de tiempo. Existen dos clasificaciones generales de opciones sobre acciones emitidas: opciones de acciones no calificadas (ONS) e opciones de acciones de incentivos (ISO). Las opciones sobre acciones no calificadas difieren de las opciones sobre acciones de incentivo de dos maneras. En primer lugar, se ofrecen OFS a los empleados no ejecutivos ya los directores o consultores externos. Por el contrario, las ISO están estrictamente reservadas para los empleados (más específicamente, ejecutivos) de la empresa. En segundo lugar, las opciones no calificadas no reciben un trato fiscal especial, mientras que las opciones de incentivos reciben un trato fiscal favorable porque cumplen con las normas estatutarias específicas descritas en el Código de Rentas Internas. Los planes NSO e ISO comparten un rasgo común: pueden sentirse complejos. Las transacciones dentro de estos planes deben seguir términos específicos establecidos por el acuerdo de empleador y el Código de Rentas Internas. Fecha de la concesión, vencimiento, adquisición y ejercicio Para comenzar, a los empleados normalmente no se les otorga la plena propiedad de las opciones en la fecha de inicio del contrato (también conocida como fecha de concesión). Deben cumplir con un programa específico conocido como el programa de consolidación de derechos al ejercer sus opciones. El programa de consolidación comienza el día en que se conceden las opciones y enumera las fechas en que un empleado puede ejercer un número específico de acciones. Por ejemplo, un empleador puede conceder 1.000 acciones en la fecha de concesión, pero un año a partir de esa fecha, 200 acciones se otorgarán (el empleado tiene derecho a ejercer 200 de las 1.000 acciones inicialmente concedidas). Al año siguiente, otras 200 acciones son adquiridas, y así sucesivamente. El programa de adjudicación es seguido de una fecha de caducidad. En esta fecha, el empleador ya no se reserva el derecho de su empleado a comprar acciones de la compañía bajo los términos del acuerdo. Una opción de compra de acciones de los empleados se concede a un precio específico, conocido como el precio de ejercicio. Es el precio por acción que un empleado debe pagar para ejercitar sus opciones. El precio de ejercicio es importante porque se utiliza para determinar la ganancia (llamado el elemento de negociación) y el impuesto pagadero en el contrato. El elemento de negociación se calcula restando el precio de ejercicio del precio de mercado de la acción de la empresa en la fecha en que se ejerce la opción. Impuestos sobre las opciones de compra de empleados El Código de Rentas Internas también tiene un conjunto de reglas que un propietario debe obedecer para evitar pagar fuertes impuestos a sus contratos. La tributación de los contratos de opciones sobre acciones depende del tipo de opción que posea. Para opciones de acciones no cualificadas (NSO): La subvención no es un evento imponible. La tributación comienza en el momento del ejercicio. El elemento de negociación de una opción de compra de acciones no calificada se considera compensación y se grava a las tasas de impuesto sobre la renta ordinarias. Por ejemplo, si a un empleado se le conceden 100 acciones de la Acción A a un precio de ejercicio de 25, el valor de mercado de la acción en el momento del ejercicio es de 50. El elemento de la negociación en el contrato es (50-25) x 1002.500 . Tenga en cuenta que estamos asumiendo que estas acciones son 100 adquiridos. La venta del título desencadena otro hecho imponible. Si el empleado decide vender las acciones inmediatamente (o menos de un año desde el ejercicio), la transacción será reportada como ganancia (o pérdida) de capital a corto plazo y estará sujeto a impuestos a las tasas de impuesto sobre la renta ordinarias. Si el empleado decide vender las acciones un año después del ejercicio, la venta será reportada como ganancia (o pérdida) de capital a largo plazo y el impuesto se reducirá. Las opciones sobre acciones de incentivo (ISO) reciben un trato fiscal especial: La subvención no es una transacción imponible. No se reportan eventos imponibles en el ejercicio, sin embargo, el elemento de negociación de una opción de acciones de incentivo puede activar un impuesto mínimo alternativo (AMT). El primer suceso gravable ocurre en la venta. Si las acciones se venden inmediatamente después de que se ejerzan, el elemento de negociación se trata como ingreso ordinario. La ganancia en el contrato se tratará como una ganancia de capital a largo plazo si se cumple la siguiente regla: las acciones deben mantenerse durante 12 meses después del ejercicio y no deben venderse hasta dos años después de la fecha de otorgamiento. Por ejemplo, supongamos que el stock A se concede el 1 de enero de 2007 (100 adquiridos). El ejecutivo ejerce las opciones el 1 de junio de 2008. Si el o ella desea reportar la ganancia en el contrato como ganancia de capital a largo plazo, la acción no podrá ser vendida antes del 1 de junio de 2009. Otras Consideraciones Aunque el momento de una acción Estrategia de opción es importante, hay otras consideraciones que deben hacerse. Otro aspecto clave de la planificación de opciones sobre acciones es el efecto que tendrán estos instrumentos sobre la asignación global de activos. Para que cualquier plan de inversión tenga éxito, los activos tienen que estar adecuadamente diversificados. Un empleado debe ser cuidadoso de las posiciones concentradas en cualquier acción de la compañía. La mayoría de los asesores financieros sugieren que las acciones de la compañía deben representar 20 (como máximo) del plan general de inversión. Mientras que usted puede sentirse cómodo invertir un mayor porcentaje de su cartera en su propia empresa, es simplemente más seguro para diversificar. Consulte a un especialista financiero y / o fiscal para determinar el mejor plan de ejecución de su cartera. Fondo Conceptualmente, las opciones son un método de pago atractivo. Qué mejor manera de animar a los empleados a participar en el crecimiento de una empresa que ofreciéndoles un pedazo del pastel En la práctica, sin embargo, la redención y la imposición de estos instrumentos puede ser bastante complicado. La mayoría de los empleados no entienden los efectos fiscales de poseer y ejercer sus opciones. Como resultado, pueden ser muy penalizados por el tío Sam ya menudo pierden parte del dinero generado por estos contratos. Recuerde que la venta de su stock de empleados inmediatamente después del ejercicio inducirá el mayor impuesto a las ganancias de capital a corto plazo. La Guía de Impuestos Globales para Individuos con Compensación de Acciones La Guía de Impuestos Globales explica la tributación de la compensación de acciones en 38 países, incluyendo las reglas sobre ingresos Impuestos, impuestos sociales, impuestos sobre las ganancias de capital, ingreso-fuente, residencia fiscal, impuesto de salida y reporte de activos. Para proporcionar más recursos, cada país guía enlaces a la página web de la agencia nacional de impuestos y, en su caso, al tratado de impuestos del país con los Estados Unidos. Los perfiles de países se revisan y actualizan periódicamente según sea necesario. Al final de cada uno, se da el mes de la última actualización requerida. No es infrecuente que las normas fiscales del país sobre la compensación de acciones permanezcan inalteradas durante varios años, por lo que en algunas guías de país no se necesitan actualizaciones durante períodos prolongados. Además de la cobertura específica de cada país en esta guía, vea también una serie de artículos relacionados y un FAQ sobre impuestos internacionales en general para empleados móviles. Otro FAQ presenta los datos de la encuesta sobre planes de acciones fuera de los Estados Unidos. Un FAQ diferente explica los programas de compensación de impuestos a través de los cuales algunas compañías pagan el impuesto extranjero de los empleados en las asignaciones internacionales. Su Guía de impuestos globales es fenomenal y vale la pena la suscripción en sí mismo. Un gran recurso La tributación de la compensación de acciones para los empleados móviles puede ser especialmente compleja, especialmente cuando trabajan en dos o más países durante el período de concesión de los premios de la equidad. En una encuesta a empresas multinacionales, 67 de los encuestados informaron que los empleados no tienen una buena comprensión de cómo beneficiarse de la compensación de capital fuera de los Estados Unidos (2015 Global Equity Incentives Survey de PricewaterhouseCoopers y el NASPP). Nuestra Guía de Impuestos Globales es un valioso punto de partida tanto para los participantes del plan de acciones como para los profesionales del plan de acciones que necesitan saber acerca de la imposición de la compensación de acciones en los países cubiertos. Buscar asesoramiento profesional sobre situaciones específicas Esta guía puede ser un útil punto de partida y una herramienta de investigación, que proporciona un marco de referencia general sobre las leyes fiscales en cada país cubierto. Sin embargo, debe ponerse en contacto con los contadores, profesionales de impuestos, abogados y / o departamentos de recursos humanos para asesoramiento sobre situaciones específicas. El contenido de la Guía Global de Impuestos no debe interpretarse como asesoramiento legal, fiscal o de planificación financiera sobre hechos o circunstancias concretas. Antecedentes de la Guía de Impuestos Globales La Guía de Impuestos Globales fue originalmente preparada por Louis Rorimer del bufete de abogados Jones Day en Cleveland, Ohio, y fue escrita para expresar sus puntos de vista y no necesariamente las opiniones del bufete de abogados con el que está asociado. El Sr. Rorimer es también autor del libro de dos volúmenes Planes de Acciones Internacionales. La Guía de Impuestos Globales se actualiza según lo necesite el personal de myStockOptions.
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